職場霸凌常是被隱晦不報的，若長期處於職場霸凌的環境，輕者影響工作表現，重者則導致情緒憂鬱，對其身心健康造成重大傷害。

為此，美商甲骨文（Oracle）臺灣分公司員工近日打破外商企業「零工會」的慣例，首次成立工會組織，引發科技業關注。

據工會表示，一樁職場霸凌事件的司法判決、制度性壓迫以及公司人資部門對工會對話的消極態度。隨著工會成立後勞資爭議陸續浮現，為臺灣科技產業的勞資關係與職場文化帶來深遠啟示。

工會成員表示，成立工會是為了改善員工福利、保障基本權益，也打破了外商企業在臺灣長期「無工會」的慣例，更希望打造一個能讓員工安心發聲、不再恐懼的職場。根據公開報導，工會訴求包括建立反霸凌準則、制定透明薪資與升遷制度等，獲得不少員工響應。

根據一一三年七月臺北地方法院公布的一一二年度勞訴字第三百三十五號判決書揭露，Oracle臺灣分公司一名資深員工長期遭受主管霸凌。主管不僅在會議中當眾羞辱其表現，更訂下難以達成的銷售目標，並以績效為由持續施壓。該員工在身心俱疲的情況下，最終因職業傷害向法院提告。在壓抑與不安的職場氛圍中，Oracle臺灣的員工開始籌組工會。

工會強調，他們追求的並非對立，而是建立制度化的溝通管道，讓勞資雙方能在互相理解的基礎上尋求共識，在與公司展開溝通時，屢屢遭人資部門冷處理；如涉及組織文化或考績制度的改善建議時，對方通常以「需由亞太總部決定，我們只是傳話人」作為回應；「我們尊重跨國管理，但臺灣員工的聲音不能永遠被壓在所謂總部政策之下。」

工會成立後不久，其中發生二起爭議引發關注，一名內勤作業人員因拒絕執行主管所指派，在多次內部申訴無效後，選擇透過工會向勞動單位申請協調。該事件發生後，該名員工在公司內部逐漸被貼上「不合群」、「難搞」等標籤，儘管並未有具體考績懲處，但此種負面觀感卻在同儕與主管間悄然傳播，也形成無形的職場排擠與邊緣化，進一步打擊員工表達意見的意願。

一起爭議是針對「teaming」（業績協同合作）有關的爭議，原意是為鼓勵員工在專案中發揮團隊合作精神、共同爭取成果；該制度已逐漸演變成主管私下操控績效分配的工具。這類制度性模糊的操作方式，容易使合作機制淪為權力操作與利益交換工具，要求公司正視制度濫用問題，並提出teaming制度透明化、主管權責明文化的具體訴求。

從職場霸凌、制度濫用到對工會的不信任與打壓，這一連串事件反映出台灣科技業亟需面對的一個現實：在高速競爭與績效導向的包裝下，員工的基本勞動尊嚴是否正在被犧牲？未來，如何在跨國企業中實踐本地治理、確保員工權益，將是整個產業不可忽視的挑戰。