美国关税战波澜不断，造成全球产业供应链与经济预期陷入高度不确定性，面对变局，104人力银行指出，目前整体徵才市场状况平稳，建议企业不急削减人事成本，回顾四年前疫情期间裁员後的复苏阶段，企业经常面临「人才补不回来」的困境，2023年人才平均招募天数为54.4天，若裁撤过急，恐影响企业未来接单与产能调配能力；现阶段，企业应审慎盘点营运与人才需求并以「人才投资」角度厚实人才资本，提升长期竞争力，同时善用政府补助，透过现金流量化等工具模拟分析，理性应对不确定风险。

COVID-19疫情爆发初期，全球供应链受阻、营运停摆，部分企业为求生存调整人事结构。根据劳动部统计，2020年台湾最多有1,440家企业实施减班休息，影响人数超过3.1万人。然而，这些短期措施虽有助於企业降低支出，但当疫情解封、商机快速反弹时，许多企业却发现原有的人力已经流失，无法即时补足。

104人力银行徵才资料库显示，疫情期间的工作数曾在2020年5月陷入谷底，仅有55.5万个工作机会，但在2021年5月即攀升到85.2万个，相当於在一年内出现49%显著增幅，在报复性反弹的求才需求竞争下，企业便可能遭遇「招募困难」问题，眼睁睁看著复苏後的商机流失。另外，104人力银行於2024年发布《人资F.B.I.研究报告》也指出，2023年人才平均招募天数为54.4天，员工自愿性离职率21.8%，皆高於疫情前水准，企业持续面临无法补齐人才的窘境。

人才养成不易，从招募、录取、到职、上手，平均需约3至6个月时间，人才资本的重建远比企业预期来得困难与缓慢，面对如今的贸易变局，104人力银行呼吁企业汲取过往经验，不应操之过急或轻易裁员而损害长期竞争力。

为协助企业在不稳定局势中稳住战力与人才，104人力银行提出人才管理的两大避险策略，协助企业保有适度的营运动能。

策略1∶内部人才盘点与再分配。企业平日即应掌握内部人才的专业技能与职务能力，适度盘点并比对各部门人才需求，弹性支援高产能或高需求单位，减少人员闲置与重叠，有助提升整体效率与强化团队凝聚力，降低裁员所造成的信任与士气损耗。

策略2∶采行「投资人才」的观点。104人力银行建议企业将人事费用与成本转为「人才投资」的观点，针对关税风暴下的转型需求提升员工技能，例如将部分工作时间转为在职训练，善用政府资源，安排数位转型、AI工具应用、语言能力、或流程自动化等相关训练。根据104人力银行2024年《人资F.B.I.研究报告》，疫情後的2021到2023年之间，主动投入人才培育资源的企业当中，有13.6%的企业出现超过20%以上的营收成长，将危机转为长远竞争力。

另外，104人力银行提出以下两大工具，协助企业理性评估、支援决策，尤其企业面临外部压力、内部资源紧缩时，更应避免凭直觉做出人才调整。

工具1∶现金流压力分析 +人事支出弹性模拟。企业可依不同情境设定营运安全期，如营收下降10%、20%、30%，现金流可撑多久、人事支出所占比重是否过高。另外，也可进一步思考，评估调整外包比例，或引进自动化工具，提升产能与效率，透过事前的精确计算与规划，更明确掌握自身的「应变空间」。

工具2∶善用政府补助与资源。行政院已祭出880亿元支持方案，待行政院院会通过特别条例草案後，送立法院审议。许多企业容易忽略政府现有的人才发展资源，如「产业人才投资方案」、「中高龄及高龄就业促进计画」等，皆提供训练或薪资补贴，协助企业人事调整压力的同时，也能提升员工效能。建议企业将补助方案纳入企业营运资源，模拟「不裁员并导入补助」是否仍可维持营运，帮助决策者理性判断重要决策。